# Что делать с неизбежными ошибками атрибуции
В Яндексе раз в полгода проходят калибровки. Если утрировать (даже не слишком сильно), то это процесс, с помощью которого руководство Яндекса пытается поделить фонд оплаты труда между сотрудниками.
Основная задача – нарисовать максимально честную картинку, в которой каждый сотрудник получает за свои достижения ровно столько, сколько заслуживает. Основная проблема – никто на самом деле не знает, как эту задачу можно решить без ошибок. Задача невероятно важная, потому что является основной частью мотивации. Ошибка при оценке может привести как к бессмысленным тратам, так и к уходу ключевых специалистов. Поэтому руководители честно сидят и пыхтят над этой задачей несколько недель, подводят результаты работы своих сотрудников и спорят между собой, отвлекаясь от основной работы.
Если бы мы все работали на заводе по производству птичек оригами, то задача была бы сильно проще. Можно было бы поделить премиальный фонд на общее количество птичек и умножить на индивидуальный результат. Но мы решаем достаточно творческую задачу, в которой далеко не всегда можно объективно оценить вклад отдельного сотрудника. Кто-то заложил в систему баг, который стрельнёт только через полгода. Кто-то, наоборот, спроектировал систему надёжно, потратив на это дополнительное время. Кто-то запустил продуктовые фичи, которые принесли деньги прямо сейчас. Но как это сравнивать – далеко не всегда очевидно.
Поэтому, как бы руководители ни старались, ошибки атрибуции неизбежны в той или иной степени. Просто не существует никакой объективной метрики, по которой можно всех взять и оценить, а значит, любая оценка будет субъективной (то есть ошибочной, тут с какой стороны посмотреть). А значит, мы имеем неизбежную ситуацию, при которой одни сотрудники получат несправедливо меньше денег, а другие – несправедливо больше.
Яндекс (как и любая адекватная корпорация в этой ситуации) вкладывает много усилий в то, чтобы эти ошибки минимизировать. Например, есть метрика "общее благо", которая подсвечивает руководителям количество пулл-реквестов, собеседований и прочих полезных дел, которые сотрудник успел сделать. Всё это отображается в специальном сервисе "ревьюшница", в котором собираются все отзывы на сотрудника, описание проделанной работы и история оценок. Все эти инструменты позволяют делать процесс калибровок гораздо эффективнее.
Но что делать самим сотрудникам?
Энергосберегающий вариант – просто хорошо делать свою работу и надеяться на руководителя. Он в свою очередь должен быть в курсе того, что ты сделал, понимать ценность не только основных задач, но и дополнительной работы. Руководитель должен быть заинтересован в том, чтобы оценить твою работу объективно. Также от него потребуется защитить результаты твоей работы на калибровках.
Я работал в Яндексе около 4 лет в таком режиме (делаю что могу, полностью доверяю руководителю свою оценку), и мои руководители меня никогда не подводили. Но это не значит, что нельзя было лучше.
Вариант "бери от жизни всё". Этот вариант требует не только результата, но и презентации. По результату каждого проекта нужно рассказать всем про то, что сделано и какую пользу оно несёт (чем громче, тем лучше). Фиксировать всё, что ты делаешь (я для этого каждый день записываю, если сделал что-то полезное). Убеждаться в том, что руководитель правильно понимает объём проделанной работы, задавать проверочные вопросы.
Также нужно заботиться о своём "визибилити", чтобы тебя все знали и в лицо и по имени (и не только). Это отдельный, комплексный скилл, про который я ещё напишу.
Такой подход требует больше энергии и контроля, но позволяет добиться двух вещей. Первое – убедиться в том, что твоя работа будет оценена верно. Второе – неминуемые ошибки атрибуции будут (с высокой вероятностью) играть тебе на руку.